FACULTAMIENTO Y DELEGACION

FACULTAMIENTO Y DELEGACION

CONCEPTO, OBJETIVOS Y BENEFICIOS DE FACULTAMIENTO

El faculta miento significa proporcionar libertad a las personas para realizar con éxito lo que ellos deseen, más que hacerlos que hagan lo que el directivo quiere (Whetten & Cameron, 2005, p. 401).

DIFERENCIA ENTRE EL PODER Y EL FACULTAMIENTO

Poder

• Fuente Externa

• La capacidad de hacer que los demás hagan lo que usted quiere

• Obtener más implica quitárselo a otra persona

• Finalmente pocas personas lo tienen

• Provoca competencia

Faculta miento

• Fuente Interna

• Capacidad de hacer que los demás hagan lo que quieren

• Obtener más no afecta cuanto tengan los demás

• Finalmente, todos pueden tenerlo

• Lleva a la cooperación

El faculta miento consiste en permitir que otras personas de la organización, que no sean los directores de la misma, decidan e influyan en los resultados deseados de la organización. No consiste solo en delegarles una tarea sino en concederles suficiente autoridad, ofrecerles la información y la capacitación necesaria para que tengan muchas probabilidades de éxito. De esta manera lograremos que la Organización sea más exitosa y que cada uno de sus integrantes se sienta realizado.

“Faculta miento consiste en una influencia mutua, en la distribución creativa de poder y en una responsabilidad compartida; es vital y energético, global, participativo y Duradero; permite al individuo utilizar su talento y sus capacidades, fomenta la consecución, invierte en el aprendizaje, revela el espíritu de una organización y crea relaciones eficaces: informa, orienta, asesora, sirve, genera y libera”.

Faculta miento

Las organizaciones exitosas tienden hoy en día a generar esquemas de poder compartido en donde el personal es corresponsable del destino de su empresa. Sin embargo solo las organizaciones que tengan un grado de madurez que les permita ejercer autoridad, poder y decisión, podrán conferir a su personal estos atributos.

Así, el Faculta miento es el conjunto de acciones para conferir poder al personal. Aunque en algunos escenarios se le ha traducido al español como “delegación”, dicho termino resulta desafortunado, ya que carece del impacto que significa no solo conferir poder al subordinado, sino fortalecerlo y desarrollarlo durante el proceso. Para efectos de este trabajo nos referiremos al termino faculta miento como sinónimo de Empowerment.

Pero, ¿qué es exactamente “Faculta miento”? Empowerment o faculta miento significa “energización”, que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo (Byham y Cox, 1992). El faculta miento es una herramienta de la Calidad Total que provee los elementos de desarrollo humano para fortalecer los procesos que llevan  a las empresas a la competitividad.

El faculta miento se convierte en la herramienta estratégica que fortalece el quehacer del liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la Calidad Total deje de ser una filosofía motivacional desde la perspectiva humana y se convierta en un sistema radicalmente funcional. El faculta miento viene a llenar todos esos huecos que quedaban en los esquemas de desarrollo humano (CCTC, 1995)

COMO DESARROLLAR EL FACULTAMIENTO

El Faculta miento no se trata de romper las reglas, se trata de flexionarlas para mantener a los clientes contentos.

La aplicación del faculta miento le ayudará a:

ü  Definir las distintas formas en las que el faculta miento

ü  Beneficia a los clientes, la organización y los empleados

ü  Identificar cómo crear una cultura de faculta miento

ü  Explicar por qué el faculta miento ha sido tan difícil de lograr

ü  Describir los beneficios de facultar a los empleados

ü  Demostrar cómo debe verse el faculta miento

“Faculta miento. Se denomina así al proceso de delegar autoridad a los empleados para que tomen decisiones tendientes a lograr la satisfacción de los clientes que atienden o a la obtención de los objetivos establecidos, sin necesidad de recurrir a consultar con niveles superiores, los cuales, dicho sea de paso, están disminuyendo en numero.”

“Los empleados se sienten responsables no solamente por hacer un trabajo, sino también por hacer que la compañía trabaje mejor. El empleado moderno es un activo solucionador de problemas, que ayuda a planear cómo deben hacerse las cosas y cómo hacer para que éstas se lleven a cabo.

Los equipos trabajan juntos para mejorar continuamente su desempeño, alcanzando con esto mayores niveles de productividad. La cultura de facultar es un proceso de cambio de una estructura piramidal a una estructura en círculo, donde el elemento principal es el la satisfacción del cliente y a la vez integra a los empleados de la organización. Es así como se remplaza la vieja estructura piramidal por un círculo, donde la información se comparte con todos y las personas tienen la oportunidad y la responsabilidad de dar lo mejor de si consiguiendo personas más motivadas y comprometidas con el cliente.

La siguiente figura muestra las dos estructuras organizacionales:

El faculta miento requiere de un liderazgo eficaz para dirigir a la gente en el sentido correcto, y que se identifiquen con los valores, la misión de la organización, y puedan aportar ideas para la ejecución de los objetivos trazados.

Para aplicar facultar se necesita de los siguientes elementos:

a) Acondicionar los puestos de trabajo: consiste en mejorar los puestos de trabajo para que los empleados se sientan cómodos y puedan tener sentido de orientación, posesión y responsabilidad, para que desarrolle los siguientes atributos:

· Autoridad. · Diversidad.

· Reto. · Rendimiento significativo.

· Poder para la toma de decisiones. · Cambios en las asignaciones de trabajo.

b) Equipos de trabajo: se debe diseñar planes de capacitación integral para desarrollar las habilidades técnicas de cada empleado. Los equipos de trabajo toman muchas de las responsabilidades que eran asumidas por los supervisores, esta es una forma demotivarlos a mejorar la toma de decisiones en cuanto:

· Planificación.

· Organización interna.

· Selección del líder.

· Rotación de puestos.

c) Entrenamiento: generalmente se necesita el entrenamiento para desarrollar habilidades cuando los colaboradores y equipos asumen mayores responsabilidades.

d) Planes de carrera y desarrollo: son los beneficios y facilidades que la organización proporciona a los empleados, para mejorar su calidad de vida, la de su grupo familiar y de esta manera podrán seguir formándose académicamente y desarrollar carreras dentro de la organización.

Cómo se implanta un proceso de Faculta miento

Ciertamente es un trabajo mucho más delicado y difícil de lo que pudiera aparentar. Demanda un cambio radical de cultura organizacional: el poder y la transferencia de recursos de un nivel organizacional a otro. En consecuencia, es necesario diseñar una estrategia propia, detallada y de acuerdo a las necesidades y cultura de su organización. Holpp (1995,1996) ofrece algunas sugerencias para diseñar una estrategia de faculta miento:

* Corroborar que hay un plan de negocios de largo plazo que apoya la estrategia de faculta miento.

* Definir el faculta miento operacionalmente.

* Definir una estrategia por unidad, departamento y equipo.

* Planear la transferencia de tareas y responsabilidades, involucrando a todos (gerencia, supervisores y equipos).

* Ofrecer Capacitación continua.

* Establecer un sistema de medición para evaluar y retroalimentar.

Un cambio drástico en la cultura de la organización necesita ser apoyado a través de cambios y ajustes en los procesos, políticas y prácticas, así como con los recursos y tecnología necesarios, para que el faculta miento rinda los frutos esperados. Y muy importante: esto lleva tiempo y requiere de una dosis grande de paciencia.

Errores o Barreras más comunes en la implantación del  Faculta miento

* Introducir cambios severos en la estructura organizacional durante la implantación del faculta miento.

* El miedo a perder el status; miedo al cambio.

* Falta de compromiso de la gerencia o del equipo.

* Simplificación excesiva del proceso de faculta miento.

* No cambiar los procesos, políticas, y prácticas de la organización para implantar el faculta miento.

* Falta de indicadores para evaluar el progreso.

* Que los involucrados (gerentes, supervisores, equipos) no participen directamente en el diseño de la planeación del faculta miento.

FACTORES QUE INHIBEN EL FACULTAMIENTO

Factores de inhibición del faculta miento

• Actitudes acerca de los Subordinados

• Inseguridades    personales

• Necesidad de control

Un experimento realizado en estados unidos con dos ratones, al cual a uno se le dejaba libre  para que comiera, jugara y tomara agua, mientras que al otro se amarro un cordón y  empujo a comer, a jugar y a tomar agua. Cuando ambos ratones fueron expuestos a diferentes virus, al ratón  que se empujaba, que no tenía control sobre su vida, contrajo todas las enfermedades: sus defensas estaban bajas. En otro no fue afectado por virus.

Este experimento demostró que tener el control sobre nuestras vidas nos motiva y nos da salud, cuanto más distribuyamos el poder y la toma de decisiones en la organización, mas velocidad tendremos para responder ante las demandas de nuestros clientes. No solo será mas motivador y saludable para nuestros empleados, sino que además aumentaremos nuestra confianza en la institución, ya que  se muestra que la institución les muestra con hechos concretos que confía en ellos.

Todas las concepciones modernas sobre el Empowerment, se basan en el simple precepto de transformar los sujetos de cambio en agentes de cambio, es decir que la cultura organizacional se dirija a que las personas se sientan agentes de sus propios destinos, y no meros objetos articulados por quienes detentan la autoridad. Él autentico poder de conducir a otros reside en el vigor con que estos le confieran a aquellos la confianza, credibilidad y entusiasmo. El valor de la autoridad químicamente pura va desde hace rato en retroceso, y debiera continuar para bien de la humanidad dicha tendencia.

A cambio de la jerarquía debe lograrse mediante la delegación y descentralización efectiva, que las responsabilidades sea asumida por las bases, generando un trabajo mas enriquecido, digno y motivante.

De otra forma, continuaremos con la mesa coja, por una parte haciendo buenos planes de negocio, desarrollando nuevas estrategias, tratando de optimizar el uso de la tecnología, intentando captar nuevos mercados. Pero sin demasiadas certezas que quienes nos acompañan en el logro de tales propósitos, se encaramen en el mismo carro, tratando de avanzar todos para un mismo lado.

DELEGACIÓN DEL TRABAJO

DELEGACIÓN DEL TRABAJO

“…es imposible que un directivo realizar todo el trabajo para necesario para cumplir una misión de una organización…”

v  “La delegación incluye la actividad de trabajo a otras personas, y es una actividad inherentemente relacionada con las posiciones directivas.”

VENTAJAS DE LA DELEGACIÓN

ü  Tiempo Desarrollo

ü  Responsabilidad

ü  Compromiso

ü  Información

ü  Eficiencia

ü  Coordinación

DECIDIR CUANDO DELEGAR

o   ¿Los subordinados tienen la información o experiencia necesaria (o superior)

o   ¿El compromiso de los subordinados es crítico para un desarrollo exitoso?

o   ¿Las habilidades de los subordinados aumentaran por esta actividad?

o   ¿Los subordinados comparten con la dirección, y entre ellos los valores y perspectivas comunes?

o   ¿Hay suficiente tiempo para hacer el trabajo de delegación eficaz?

DECIDIR CÓMO DELEGAR EFICAZMENTE

1. Comenzar con la finalidad en la mente.

2. Delegar completamente

Cinco Alternativas de Iniciativa

- Esperar a que se indique lo que se debe de hacer

- Preguntar que se debe hacer

- Recomendar, luego tomar acción

- Actuar, luego informar de los resultados de inmediato

- Iniciar la acción e informar solo en forma rutinaria

 3. Permitir la participación en la delegación de actividades

4. Establecer la paridad entre la autoridad y la responsabilidad

5. Trabajar dentro de la estructura Organizacional

6. Proporcionar el apoyo adecuado para las

Actividades delegadas

 7. Enfocar la responsabilidad en los resultados

 8. Delegar en forma consistente

 9. Evitar la delegación ascendente

10. Aclarar las consecuencias

RESULTADOS EFICACES DE DELEGACIÓN

1. Actividades fácilmente aceptables

 2. Alta moral y motivación

3. Coordinación organizacional y eficiencia

4. Aumento de las capacidades de solución de problemas

5. Mayor tiempo disponible para los directivos

6. Relaciones interpersonales mas fuertes

7. Cumplimiento exitoso de actividades